دور تنمية الموارد البشرية في تطوير أداء المؤسسة الإقتصادية

Abstract

Je l'ai essayé à travers ces thèses intitulé: «Le rôle du développement des ressources humaines dans le développement de la performance de l'institution économique. étude sur le terrain au l'institution d'Algérie Télécom de Batna ». faire face à la réalité du développement des ressources humaines dans l'entreprise économique algérienne. Voler de la conclusion problématique: que ce qui est mis à la disposition de l'institution de la matière, les ressources financières, techniques et d'information, et peuvent être caractérisés par les ressources des propriétés, même si une condition nécessaire pour le développement de la performance de l'institution, mais pas une condition suffisante, de sorte que le principal facteur de la survie de l'institution et sa poursuite est une ressource humaine efficace, il est la mentalité de la capacité et de la capacité de la pensée et une source d'information, des suggestions et des innovations, et l'élément d'un système efficace et capable de participer à l'évolution positive de la performance de l'institution. L'efficacité de la performance organisationnelle de l'institution est une conséquence directe de l'efficacité de la performance des ressources humaines, il est devenu impératif pour l'entreprise moderne doit accorder une grande attention au développement des ressources humaines, comme un processus de dynamique, efficace et durable dans l'organisation ne devrait pas arrêter à un ordre spécifique, ils ne sont pas seulement des opérations temporaires ou périodiques, et la continuité des la poursuite de l'établissement. Et ce qui est devenu de développement des ressources humaines à l'heure actuelle est d'une importance capitale, il a nécessité de modifier la perception de la fonction de gestion des ressources humaines d'être une fonction consultative ne concerne que l'identification et de laisser les salaires, d'être un partenaire actif dans le processus de planification stratégique. Dans ce nouveau point de vue non seulement les fonctions et les activités des ressources humaines pour tout adapter aux exigences de la stratégie de l'entreprise, mais les ressources humaines en un avantage concurrentiel, et la gestion des ressources humaines pour un partenaire efficace dans la construction de la stratégie de la Fondation. Ceci est un défi pour le développement économique l'institution algérienne, et impose à l'adoption de politiques et de pratiques en ligne avec cette nouvelle vision des ressources humaines, qui est basé sur le développement des compétences des ressources humaines et de leur permettre d'accroître leur participation à la prise de décision, et de la composition, et mis à niveau et d'attention à la qualité de la vie professionnelle, et de confier à l'individu le droit de travailler pour l'expérience les spécialités et les compétences, et sait d'avance les bases et les critères permettant d'évaluer sa performance, et d'obtenir une direction positive et coussins de supervision, la communication efficace, et d'encourager la créativité et l'innovation. Selon cette perception suivant les formats de questions: comment les institutions économiques algériennes travaillant sur le développement des ressources humaines afin d'améliorer sa performance?. Pour répondre à cette question a été rédigée prémisse majeure que le développement des ressources humaines conduit à l'élaboration de la performance de l'institution. Tombez sous deux hypothèses sous-groupes que: A. l'institution qui Cherchant Une fondation qui vise à améliorer sa performance intéressé par le développement des ressources humaines par des groupes opérations inter intégrées. B. l'institution qui cherche à améliorer ses performances en matière de gestion des ressources humaines joue un rôle stratégique dans la structure organisationnelle de l'institution. L'étude a essayé d'atteindre un certain nombre d'objectifs, y compris: a- Une détection la vision de l’entreprise économique algérienne à son ressources humaine b- détection des opérations de développement des ressources humaines dans le domaine de l'entreprise de l'étude et la mesure de leur intégration. C-connaissance du rôle de la gestion des ressources humaines dans le domaine de l'étude de l'entreprise. En ce qui concerne les concepts de l'étude, il a été formulé sur la base de cette proposition, pour confirmer que l'individu dans l'entreprise moderne est plus le coût doit être réduit, mais plutôt une ressource doit maximiser l'utilisation de celui-ci, grâce à des connaissances, des capacités et des compétences qu'ils possèdent. Selon un ensemble de processus intégrés, efficaces et continues qui contribuent à accroître l'efficacité de ses performances, contribuant ainsi à accroître l'efficacité de la performance globale de l'institution. Ceci est à l'égard du cadre méthodologique de cette étude, tant pour le côté théorique a inclus quatre chapitres, a été attribué le premier chapitre d'aborder la question du développement humain et son rôle dans les ressources humaines capables d'apporter un développement global et durable mis en place, sur la base que l'entrée humaine d'investissement de développement au développement des ressources humaines et des compétences , comme cela a été le développement humain en Algérie, selon l'évolution du rapport du Programme de développement des Nations Unies, qui a souligné une amélioration des normes de développement humain en Algérie, où il a déménagé dans les pays à développement humain élevé. Le but de ce chapitre au sujet de l'étude est de connaître les propriétés des ressources humaines en Algérie, qui a à voir avec l'impact sur les ressources humaines des stratèges de développement de l'entreprise. Le deuxième chapitre traiter la fonction des ressources humaines et de son développement historique, les entrées théoriques les plus importants qui ont abordé le sujet du développement des ressources humaines dans l'organisation. Il a également porté sur les implications de la nouvelle direction pensait sur la gestion des ressources humaines, Evolution, qui connaissait la gestion pensait le résultat de changements définis par l'environnement extérieur dans lequel l'organisation économique actuelle, qui a imposé le développement de la philosophie administrative en conformité avec ces changements, qui se composent principalement de la concurrence mondiale accrue, le recours à la recherche et le développement, de haut niveau de l'éducation et le développement des êtres humains connaissance qualifiée . et aborder le concept de la gestion stratégique des ressources humaines, qui est entré en tant que point culminant du changement dans la perception de la ressource humaine dans l'organisation et comme un avantage concurrentiel, où il est devenu la fonction des ressources humaines est un partenaire stratégique dans l'entreprise. Le troisième chapitre porte sur le développement de l'exploitation des ressources humaines dans l'organisation, au motif qu'elle fixe pour les opérations intégrées dans leur intégralité l'efficacité de la gestion des ressources humaines, qui conduisent nécessairement à l'efficacité de la performance organisationnelle de l'institution. Ce qui nous est imposée face à la valorisation des ressources humaines en tant que processus intégrés et des opérations qui se intégré, et non comme des fonctions indépendantes les unes des autres, et ces opérations sont dans la description est des fonctions claires et précises, la planification des ressources humaines, la formation et la formation des ressources humaines, permettre des ressources humaines, la communication efficace, créer des équipes efficaces, développement de carrière, d'évaluer la performance des ressources humaines, la promotion des ressources humaines sur la créativité et l'innovation. Le quatrième chapitre traiter à la performance économique de l'institution, et de l'efficience et l'efficacité de l'utilisation de l'institution en particulier ceux des ressources humaines dans la réalisation de ses objectifs de ses ressources, et à travers le système d'application d'entreprise de qualité globale, qui se reflète dans plusieurs domaines, notamment, la culture d'entreprise, la structure organisationnelle, le style de leadership, une atmosphère de créativité et de design opérations. Il a également été question dans ce chapitre sur les caractéristiques de base des institutions modernes et de la politique des ressources humaines en entreprise. Le dernier élément de ce chapitre adressée à la direction de la performance de l'entreprise économique algérienne à travers les étapes que vous avez définis. En ce qui concerne le côté du terrain et dans le but décrit le développement de l'exploitation des ressources humaines dans l'entreprise et de diagnostiquer leur relation se développe la performance de l'entreprise a été l'adoption de l'approche descriptive. Et la méthodologie nécessaire d'utiliser deux méthodes différentes pour recueillir des données à partir de deux catégories de métier est homogène en termes de fonctions et responsabilités sont: méthode d'enquête complète pour un cadre de classe marche, en raison du nombre limité. La méthode de stratification échantillon aléatoire par rapport à la catégorie des cadres et des agents de contrôle. En raison de la différence entre les deux tâches, les cadres Administrateur jouent des tâches de supervision et de l'organisation de la gestion au l’entreprise, et la catégorie des cadres et des agents de contrôle entreprendre la mise en oeuvre de l'entreprise, qui est nécessaire pour distinguer une forme spéciale pour chaque catégorie de ces deux catégories. L'étude a également utilisé un certain nombre d'outils et de techniques pour recueillir des données à partir de l'observation, entretien libre, documents et dossiers. L'étude a conclu que les résultats suivants: - pour La première hypothèse: ils ne se sont pas concrétisées ,l’institution n’est pas intéressé par le développement des ressources humaines dans la forme qui permet d'obtenir d'améliorer ses performances. Ou êtes traitement des opérations des ressources humaines des opérations de développement séparés les uns des autres mesures plutôt que comme un processus intégrés et cohérents, et l'exemple le plus important de ce manque d'analyse des résultats de la performance des processus et invoqué évaluent la base pour déterminer les besoins de formation de soins. Lorsque le processus de configuration est isolé du reste du processus de développement des ressources humaines, qui à son tour isolée des stratégies d'entreprise dans divers secteurs. -comme les activités et les intérêts de développement des ressources humaines dans le processus de configuration de la forme traditionnelle, qui manque la plupart des bases et des piliers de la configuration effective limitée. et l'absence totale d'une configuration de système en ligne avec les capacités des ressources humaines et les besoins réels de l'institution, ce qui créerait un état de manque de désir chez les travailleurs de suivre des cours de formation. - L'institution ne sont pas disponibles sur une description claire et précise de chaque travail, dont la plupart se caractérise par répétitif et ennuyeux et routinier. - L'organisation n'a pas de stratèges claire et applicable en ce qui concerne le développement et la planification de carrière des ressources humaines, ce qui a conduit à la fuite de frustration pour beaucoup d'entre eux, où il voit un grand écart entre leurs aspirations et les possibilités d'atteindre dans la pratique. - Processus d'évaluation de la performance se caractérise par l'institution est formalisme et le manque d'objectivité, il ne fournit pas d'informations utiles aux décisions de gestion du personnel, ne tient pas compte des différences individuelles dans la performance entre les niveaux de travail. Que leur faire perdre leur valeur et deviennent seulement une tradition de routine ne donne pas lieu à l'issue d'un impact positif sur la performance. - Méthode de supervision n’ est pas motiver pour faire le travail . et d’améliore l’esprit moral, il est basé sur la performance de travail uniquement, sans intérêt pour aider les travailleurs et leur direction. -l’ amélioration De la poste à la première position dans l'organisation sont soumises à un ensemble de stipulé dans la convention collective pour l'organisation des exigences de l'organisation des relations de travail, mais la décision centrale d'approuver la mise à niveau de toute façon sans l'approbation en temps opportun, ce qui réduit les chances de promotion. - Enterprise omission la Manager au principe de l'autonomisation des travailleurs et de leur implication dans la formulation des objectifs de l'organisation et de prise de décision et la délégation de pouvoirs, ce qui élimine le moral des travailleurs, et donc l'indifférence au niveau de la performance, et le travail sur la mise en oeuvre de l'entreprise seulement. L’entreprise d'étude ne fournit pas les ressources humaines au cours de la polarisation des informations suffisantes sur les emplois qui devraient être remplis processus, ce qui les empêche de construire une des attentes fonctionnelles réalistes pour ces emplois, l'augmentation des cas de satisfaction non-travail. - le Contacte au l’entreprise étude a la forme institutionnel. Les informations obtenues sont des ordres et des instructions de travail, délivré par l'administration dans une direction (vers le bas) et la plupart d'entre eux ne sont pas claires, et est pleine et entière notamment en ce qui concerne la stratégie de l'institution, ce qui affecte le processus de mise en oeuvre de ces instructions. - l'institution Ne pas payer l'activité recherche et Développement l'importance qu'elle mérite, tant en termes de ressources humaines pour encourager la créativité et l'innovation, et en termes de répartition des fonds pour des projets de recherche et développement, ou en termes de coopération avec les organismes académiques comme les universités et les organismes consultatifs. Cependant que le champ des équipes d'étude sur la base de l'établissement approcher en raison de la nature de leur activité, mais que ces équipes ne reçoivent pas un soutien adéquat de l'administration, tant en termes de motiver les membres de l'équipe, ou en termes de responsabilisation du personnel à prendre des décisions d'action spéciaux, ou en termes de fournir les ressources nécessaires pour le succès des travaux de ces équipes et des possibilités, ou en relation avec la composition constante des membres de l'équipe. * En ce qui concerne la seconde hypothèse:. Il est également non réalisé, l'administration et les ressources humaines dans l'organisation à l'étude, vu que les travaux de la procédure sur la mise en oeuvre des emplois et systèmes d'employés, plutôt que de considérer comme une fonction stratégique face à la ressource d'entreprise le plus important entrelacée avec les objectifs généraux et les stratégies pour eux. Ainsi, l'isolement de la gestion des ressources humaines dans l'organisation pour les domaines clés dans le travail stratégique de l'organisation, et une faible perception d'eux comme les activités moins importantes. Et limiter son rôle dans les travaux de routine pour les rendre fonction n'a aucun effet sur l'efficacité de la performance de l'organisation. Sur la base des résultats de la vérification des hypothèses corps, l'hypothèse générale de cette étude à l'effet: «diriger le développement des ressources humaines pour développer la performance de l'organisation ». n'a pas eu lieu selon les besoins dans le domaine de l'étude de l'entreprise.